义务教育学校奖励性绩效工资制度设计的研究(4)

　　分配制度上，学校从和谐和稳定出发，"学校统筹奖励性绩效工资60%，其余40%作为基础奖励按照个人岗位津贴比逐月发放。"全校教师工资普遍上涨但差距不大；分配方式上"60%分配结构包括岗位津贴、超课时补贴、教学成果奖、名优名师奖、优质备课组奖、扣发或停发"，这是类型（a)以个体激励为基础的、按件计酬的分配方式。
　　在改进上，教师绩效考核指标来源要平衡学校发展规划、常规岗位职责和特殊问题，加强第一类和第三类的指标，将学校规划中设定的学校总战略目标、具体目标和重点工程操作化为教师工作绩效目标和指标体系，如基于"文浸德润"办学理念，增加对于教师在学校特色德育品牌活动、学生文德发展效果工作绩效的评价；从打造"智慧型教师团队"和"特色创新"办学思想出发，强化对特色学科、市区名师培养、优质课堂的评价。
　　分配制度上要增加其他类型的奖励计划，如学习型团队奖、智慧型教师个体专业知能增进奖等，要敢于利用学校内部建设性冲突机会，强化学校绩效管理，形成合理差距，发挥绩效奖励的激励效应。
　　在绩效薪酬技术层面，目前学校采用量化评价技术和奖励方式，计算教师在特定项目上的绩效频次，以此确定结果和奖金，比如规定"班主任岗位津贴500元/月，超课时补贴30元/节，文章CN刊物发表50元/篇，学生参加全区考核点任课教师300元/人"等。基于N校发展目标和教育理念，教师绩效目标和评价指标体系中会产生许多非量化项目，如教育教学创新行为与能力、名师专业发展活动、学生文德素养养成效果等，学校要发展多元评价技术，如结构化课堂观察、教学关键事件分析、查阅专业发展档案记录、访谈等，全面评价教师的行为、知能与效果。
　　在奖励技术上，考虑到该校的历史和文化、注重学生德育和权力共享的特征，可以采取宽幅薪酬设计方式，设计不同的绩效等级和奖励水平，淡化教师工作绩效之间的细微差异，引导教师关注学校发展的目标和理念，做好学校强调的有价值的事情。
　　【参考文献】
　　[1][10]全力.国家教育政策对基层教育管理的影响研究-以S区义务教育学校绩效工资政策执行为例[D].上海:华东师范大学，2010.
　　[2]赵宏斌，等.我国义务教育学校绩效工资实施的现状研究--基于25省77县279学校的调查[J].教育理论与实践，2011,(10).
　　[3]范先佐，付卫东.中部4省的调查:义务教育教师绩效工资改革:背景、成效、问题与对策J].华中师范大学学报(人文社会科学版），2011(6).
　　[4]胡耀宗.义务教育学校教师绩效工资政策执行中的问题与解决策略[J].教师教育研究，2010(7).
　　[5]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海:华东师范大学，2015.
　　[6][12][13]赫尔曼o阿吉斯.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
　　[7][8]赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京:化学工业出版社，2013.
　　[11]李孔珍.义务教育不同类型学校绩效工资政策执行分析[J].教育研究，2013(5).

　　论文榜（www.zglwb.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导代理，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。


期刊鉴别	论文检测	免费论文	特惠期刊	学术答疑	发表流程

搜索

义务教育学校奖励性绩效工资制度设计的研究(4)